Moving Forward con la DE&I: una conversazione con Hanan Challouki
Diversità, inclusione e equità, probabilmente non sono argomenti nuovi per la tua organizzazione. Ma cosa significano questi valori quando si parla di sviluppo personale? E come puoi assicurarti che tutta l’azienda sia coinvolta nell'apprendimento? Ne abbiamo parlato con l'esperta di comunicazione inclusiva Hanan Challouki nel nostro ultimo episodio del podcast MovingForward. Ascolta l'intero episodio qui o leggi le sue principali considerazioni sulle quattro affermazioni che le abbiamo posto qui sotto!
"Credo che molte persone pensino ancora che sia semplice spuntare le caselle della diversità e dell'inclusione. Ad esempio, è molto facile portare persone diverse nella stessa stanza. Ma supponiamo che tu abbia una riunione con queste persone. Chi sta parlando? Chi non ha paura di condividere le proprie idee o la propria esperienza? Chi si sente più debole durante la riunione e chi si sente davvero grande?", dice Hanan.
Secondo Hanan c'è una grande differenza tra diversità e inclusione. Per lei, la diversità consiste nell'osservare le differenze tra le persone, mentre l'inclusione consiste nel lavorare con queste differenze per garantire che tutte le persone “si sentano incluse, rispettate, coinvolte e ascoltate all'interno di un'organizzazione". Il che dimostra che la D&I è molto più che un semplice incontro tra persone di diversa estrazione sociale. Ci vuole davvero tempo e impegno per imparare a conoscere l'argomento e creare una base di supporto all'interno della tua organizzazione.
"Credo che molte persone pensino ancora che sia semplice spuntare le caselle della diversità e dell'inclusione. Ad esempio, è molto facile portare persone diverse nella stessa stanza. Ma supponiamo che tu abbia una riunione con queste persone. Chi sta parlando? Chi non ha paura di condividere le proprie idee o la propria esperienza? Chi si sente più debole durante la riunione e chi si sente davvero grande?", dice Hanan.
Le organizzazioni dovrebbero formare i propri collaboratori a comprendere e a comportarsi in modo inclusivo. E non possono realizzarlo concentrandosi esclusivamente sui processi HR o sulla leadership inclusiva. Hanan crede che tutti debbano essere coinvolti in questo processo, perché tutti possono essere leader sul lavoro. Soprattutto quando si parla di leader sociali. Ciò significa automaticamente che la DE&I dovrebbe essere altrettanto importante per il dipartimento L&D e per il resto dell'organizzazione, come lo è per la maggior parte dei dipartimenti HR in questo momento. Solo così sarà possibile costruire la base di supporto necessaria per essere all'altezza di questi valori e creare un ambiente di lavoro inclusivo.
In base a quanto detto in precedenza, probabilmente puoi già intuire che Hanan è fortemente d'accordo sul fatto che tutti possono imparare a diventare più inclusivi. Spesso lo paragona all'apprendimento di una lingua. "La DE&I è come una lingua, devi imparare a parlarla. E questo non è facile. Ci vuole formazione, bisogna apprendere l'argomento e imparare a parlare con persone diverse in un certo modo per farle sentire più incluse. Perché si possono avere buone intenzioni, ma avere comunque un impatto negativo quando si tratta di DE&I".
Lo spiega con l'esempio del Ramadan. Un mese in cui i musulmani che digiunano si trovano ancora troppo spesso di fronte a micro-aggressioni e commenti inappropriati, semplicemente perché gli altri non hanno idea di cosa significhi. In questo caso è utile per i collaboratori imparare come avere una conversazione significativa sull'argomento. Perché le domande della maggior parte delle persone nascono dalla curiosità. Il che, secondo Hanan, non è un male perché è uno dei sei tratti della leadership inclusiva. Tuttavia, incoraggiando i tuoi collaboratori a fare una piccola ricerca sulla cultura e sul background delle persone con cui lavorano per arricchire le loro conoscenze (culturali), puoi già smuovere mari e monti per quanto riguarda le competenze di base di DE&I dei tuoi collaboratori.
"Credo che molte cose siano misurabili. Ma prima di tutto, dovremmo chiederci: perché? Perché dobbiamo misurare l'impatto? Penso che l'inclusione riguardi soprattutto le persone e il loro sentirsi bene al lavoro. E non si può dare un prezzo alle persone che si sentono felici al lavoro".
Inoltre, Hanan spiega che alcune cose sono più facili da misurare rispetto ad altre, ad esempio con un sondaggio tra i collaboratori. Inoltre, se si considerano le ricerche già esistenti, si evince che ambienti di lavoro diversificati e inclusivi portano ad ambienti di lavoro migliori, con maggiore produttività, innovazione e impatto. Perché si crea una migliore comunicazione e quindi una migliore collaborazione. Ciò significa che c'è sempre un business case per la DE&I. Tuttavia, questa non dovrebbe essere sempre la priorità, perché secondo Hanan la DE&I consiste nel prendersi cura innanzitutto delle persone.
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Scopri tutti i consigli, i trucchi e le informazioni utili fornite da Hanan Challouki nell'episodio "Imparare il linguaggio dell'inclusione e della diversità".